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Disciplina fiscale del rapporto di lavoro subordinato
Con la l. 30 dicembre 2024, n. 207 si definisce il Bilancio di previsione dello Stato per l'anno finanziario 2025 nonché il Bilancio pluriennale del triennio 2025-2027.
Per quanto concerne le novità inerenti alla disciplina fiscale del rapporto di lavoro subordinato, segnaliamo in sintesi:
La conferma dei tre "scaglioni" di reddito per il calcolo dell'imposta IRPEF ossia: 23%, fino a 28.000 euro; 35%, oltre 28.000 euro e fino a 50.000 euro; 43% oltre 50.000 euro (Comma 2)
L'introduzione di ulteriore somma, che non concorre alla formazione del reddito, per precettori di reddito complessivo non superiore a 20.000 euro, determinata applicando le percentuali che seguono: 7,1%, fino 8.500 euro; 5,3%, oltre 8.500 euro e fino a 15.000 euro; 4,8%, oltre 15.000 euro (Comma 4)
Un ulteriore detrazione, per precettori di reddito complessivo superiore a 20.000 euro, nella misura che segue: 1.000 euro, oltre 20.000 euro e fino 32.000 euro; il prodotto tra 1.000 euro e l'importo corrispondente al rapporto tra 40.000 euro, diminuito del reddito complessivo, e 8.000 euro, oltre 32.000 euro e fino a 40.000 euro (Comma 6)
Ai fini della loro non concorrenza a formare il reddito e deducibilità, obbligo di utilizzo di strumenti di pagamento tracciabili per le spese sostenute in trasferta (Commi 81-83)
Conferma dell'aliquota al 5% sui premi di produttività erogati in esecuzione di contratti aziendali o territoriali di cui all'art. 51 d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81. (Comma 385)
Conferma della non concorrenza a formare il reddito, entro il limite di 1.000 euro ovvero 2.000 euro per lavoratori con figli "a carico" ex art. 12 D.P.R 22 dicembre 1986, n. 917, del valore dei beni ceduti e dei servizi prestati, nonché le somme erogate o rimborsate per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell'energia elettrica e del gas naturale, delle spese per la locazione dell'abitazione principale o per gli interessi sul mutuo relativo all'abitazione principale (Comma 390)
Conferma della c.d. "maxi deduzione", pari al 120% ovvero al 130% in caso di soggetti appartenenti a categorie considerate svantaggiate, del costo del personale, di nuova assunzione, con contratto di lavoro a tempo indeterminato (Comma 399)
INL, Nota n. 579 del 22 gennaio 2025: Dimissioni per fatti concludenti
Con la nota n. 579 del 22 gennaio 2025, l'Ispettorato Nazionale del Lavoro fornisce le prime indicazioni operative inerente alla fattispecie di dimissioni per fatti concludenti introdotta dall'art. 19 l. 13 dicembre 2024, n. 203 (c.d. "Collegato lavoro").
In particolare, riguardo all'ipotesi di risoluzione del rapporto di lavoro in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, all'interno del documento di prassi viene specificato il contenuto essenziale della comunicazione da effettuare alla sede territoriale dell'Istituto, fornendone il modello da utilizzare, oltre a evidenziare le conseguenze derivanti dall'accertata non veridicità della medesima ovvero dalla prova fornita dal lavoratore circa l'impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare l'assenza.
Corte di Cassazione: licenziamento per superamento del comporto: casi di discriminazione
Con ordinanza del 7 gennaio 2025, n. 170, la Corte di Cassazione consolida l'orientamento di legittimità secondo il quale, in tema di licenziamento, costituisce discriminazione indiretta l'applicazione dell'ordinario periodo di comporto ex art. 2110 c.c. previsto per il lavoratore non disabile, al prestatore di lavoro che si trovi, invece, nella condizione di disabilità secondo il diritto dell'Unione Europea.
Infatti, ad avviso del Supremo Collegio, la conoscenza dello stato di disabilità del lavoratore - o la possibilità di conoscerlo secondo l'ordinaria diligenza - da parte del datore di lavoro, fa sorgere l'onere datoriale - a cui non può corrispondere un comportamento ostruzionistico del dipendente - di acquisire, prima di procedere al recesso, informazioni circa l'eventualità che le assenze per malattia del dipendente siano connesse alla sua condizione di handicap, al fine di individuare possibili accorgimenti ragionevoli imposti dall'art. 3, comma 3-bis d.lgs. 9 luglio 2003, n. 216.
In alternativa, vi è l'esigenza che la contrattazione collettiva, in modo esplicito, disciplini la questione del comporto per i lavoratori con disabilità, avendo riguardo alla condizione soggettiva e non risultando di per sé sufficiente il rilievo dato alle ipotesi di assenze determinate da particolari patologie o connotate da una certa gravità.
Corte di Cassazione: obblighi del datore di lavoro nei confronti dei lavoratori di fatto
Con sentenza n. 44974 del 9 dicembre 2024, la quarta sezione penale della Corte di Cassazione ha affermato che in materia di prevenzione infortuni, l’assenza di indici formali (lettera di assunzione, versamento dei contributi, mancata iscrizione nella documentazione obbligatoria) non è sufficiente ad escludere la sussistenza degli obblighi di legge a carico del datore di lavoro, potendo trarsi la prova dell’esistenza di tali obblighi anche da elementi di fatto.
DL Lavoro (Legge 203/2024), Lavoro in somministrazione: limiti meno stringenti
Le recenti modifiche normative contenute ne DL Lavoro hanno introdotto rilevanti semplificazioni per la somministrazione di lavoro. Pur mantenendo il limite generale del 30% per i lavoratori somministrati a tempo determinato, rispetto al totale dei dipendenti a tempo indeterminato dell’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula dei contratti, sono state introdotte importanti eccezioni a questo vincolo.
In particolare, dal calcolo del limite del 30% sono esclusi i seguenti lavoratori:
assunti a tempo indeterminato dalle agenzie per il lavoro;
impiegati in attività stagionali; coinvolti in specifici spettacoli;
assunti da start-up;
impiegati in sostituzione di personale assente;
con età superiore ai 50 anni.
Un’ulteriore novità riguarda la soppressione del limite di durata massima di 24 mesi per le missioni a tempo determinato presso lo stesso utilizzatore, quando il lavoratore ha un contratto a tempo indeterminato con l’agenzia di somministrazione. Questa modifica rappresenta un significativo allentamento dei vincoli precedenti.
L’obiettivo delle nuove disposizioni è creare un quadro normativo più flessibile, che consenta alle imprese di utilizzare con maggiore libertà i contratti di somministrazione, sia a tempo determinato che indeterminato.
DL Lavoro (Legge 203/2024), Lavoro stagionale: ampliamento dell’applicazione dei contratti
Il DL Lavoro introduce un’interpretazione dell’art. 21, comma 2, del D.LGS. 81/2015, relativa alle attività stagionali escluse dai termini dilatori per la riassunzione a tempo determinato.
Secondo questa interpretazione, rientrano tra le attività stagionali non solo quelle già definite dal DPR 1525/1963, ma anche quelle organizzate per rispondere a due specifiche esigenze:
· intensificare le attività lavorative che si verificano in determinati periodi dell’anno;
· rispondere a esigenze tecnico-produttive legate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa.
Per essere considerate tali, queste attività devono essere formalmente riconosciute dai contratti collettivi di lavoro stipulati dalle Associazioni Datoriali e dalle Organizzazioni Sindacali comparativamente più rappresentative. La norma precisa inoltre che sono validi anche i contratti collettivi già in vigore alla data di entrata in vigore della legge.
Questa interpretazione amplia il concetto tradizionale di stagionalità, includendo non solo le attività definite dal decreto del 1963, ma anche quelle caratterizzate da cicli e intensificazioni periodiche del lavoro. L’obiettivo è adeguare la normativa alle moderne esigenze produttive e organizzative delle imprese, assicurando al contempo una regolamentazione chiara e condivisa attraverso la contrattazione collettiva.