Decreto Lavoro 2026: le principali disposizioni

È’ stato varato dal Governo il 27 aprile 2026 un nuovo Decreto Legge che ha l’obiettivo di tutelare la dignità dei lavoratori, contrastare la precarizzazione del lavoro, attuare le direttive europee in tema di salari minimi e di trasparenza retributiva e di combattere il dumping contrattuale. Il testo contiene novità anche in materia di agevolazioni alle assunzioni e di conciliazione vita-lavoro.

Questi in sintesi le principali disposizioni:

Il “salario giusto” ed il ruolo della contrattazione collettiva

Il Decreto inserisce il principio del “salario giusto”: si stabilisce che la disciplina sui Trattamenti Economici Complessivi (TEC) debba tutelare l’equilibrio di interessi tra lavoratori e parti sociali, garantendo ai lavoratori una retribuzione non inferiore ai minimi stabiliti dai Contratti Collettivi Nazionali (CCNL) stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative, contrastando così il dumping contrattuale.

La norma ha lo scopo di tutelare le imprese favorendo la concorrenza leale e valorizza l’autonomia di sindacati e datori di lavoro, evitando l’imposizione di un salario minimo fissato per legge e lasciando alla contrattazione la definizione delle voci retributive.

L’individuazione del CCNL prevalente (leader) deve avvenire tenendo conto di una pluralità di fattori:

• il settore e la categoria produttiva di riferimento;
• l’attività principale o prevalente del datore di lavoro;
• la dimensione e la natura giuridica del datore di lavoro.
• Il contrasto al dumping contrattuale

Il Decreto introduce inoltre un meccanismo di estensione indiretta dei minimi tabellari: l’art. 8 comma 3 stabilisce che i trattamenti economici complessivi previsti da CCNL diversi da quelli leader, ovvero quelli sottoscritti da organizzazioni sindacali considerate non comparativamente più rappresentative, non possono essere inferiori a quelli previsti dal contratto di riferimento. Questa disposizione mira a neutralizzare il fenomeno del così detto “dumping contrattuale”, cioè la concorrenza sleale tra imprese basata sull’applicazione di contratti collettivi che prevedono trattamenti retributivi al ribasso.

Copertura dei settori scoperti

Per i settori non coperti da Contrattazione Collettiva, l’art. 8 comma 4 prevede che il trattamento economico complessivo non possa essere inferiore a quello previsto dai Ccnl leader il cui ambito di applicazione sia maggiormente connesso all’attività effettivamente esercitata dal datore di lavoro.

“Salario giusto” : condizione indispensabile per l’accesso ai benefici

L’art. 8 comma 5 subordina l’ottenimento degli incentivi all’assunzione al trattamento economico individuale corrisposto al lavoratore, che non deve essere inferiore al trattamento economico complessivo determinato secondo i criteri sopra esposti.

Rappresentatività sindacale

Il Decreto non interviene direttamente sulla misurazione della rappresentatività sindacale, ma lega comunque l’efficacia della contrattazione al criterio della “rappresentatività comparativa”.

Il concetto di “rappresentatività comparativa” presuppone una valutazione comparativa dell’effettiva capacità di rappresentanza di ciascuna organizzazione, basata su indici quali, la consistenza numerica degli associati, la diffusione territoriale, la partecipazione alla stipulazione di contratti e alla risoluzione di vertenze, valutazione comparativa che deve essere effettiva.

Per dare concretezza e operatività al sistema del “salario giusto”, vengono previste le seguenti soluzioni:

• l’obbligo del codice unico CCNL: l’art. 12 rende obbligatoria l’indicazione del codice alfanumerico unico del Ccnl applicato nel contratto individuale di lavoro e nella busta paga;
• l’interoperabilità delle banche dati: il codice unico sarà utilizzato dagli enti pubblici (INL, INPS e CNEL) per incrociare le banche dati e per monitorare l’applicazione del Ccnl;
• rafforzamento del ruolo del CNEL: al CNEL vengono dati due compiti fondamentali; istituire un archivio dei contratti collettivi aziendali e territoriali, che si affianca a quello nazionale; elaborare un rapporto nazionale annuale sulle retribuzioni da trasmettere al Parlamento.

Disposizione sui rinnovi contrattuali

L’art. 11 del Decreto introduce misure volte a contrastare il ritardo nei rinnovi contrattuali, un problema che incide direttamente sul potere d’acquisto delle retribuzioni. Le novità principali previste sono:

• la decorrenza degli incrementi: viene disposto che gli aumenti retributivi previsti dai rinnovi decorrono dalla data di scadenza del contratto precedente, garantendo così continuità nel valore della retribuzione;
• meccanismo di adeguamento provvisorio: viene disposto che, in caso di mancato rinnovo entro 12 mesi dalla scadenza, le retribuzioni vengono adeguate in via provvisoria in misura pari al 30% della variazione dell’indice IPCA (è stata comunque prevista una deroga per i settori ad elevata stagionalità). Questo per far sì che le parti sociali concludano le trattative in tempi ragionevoli.

INCENTIVI ALLE ASSUNZIONI

Bonus assunzione donne 2026

Si introduce un nuovo incentivo all’assunzione delle donne, consistente in un esonero contributivo del 100% (fino a 650 euro mensili) per 24 mesi per l’assunzione a tempo indeterminato di lavoratrici svantaggiate, con un incremento ad 800 euro se le assunzioni sono effettuate nella zona ZES unica per il Mezzogiorno.

L’assunzione deve riguardare una delle seguenti categorie:

• donne prive di lavoro regolarmente retribuito da almeno 24 mesi (di qualsiasi età e categoria);

donne prive di lavoro regolarmente retribuito da almeno 12 mesi, se appartengono ad una delle seguenti categorie svantaggiate:

• senza impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi;
• senza un diploma di scuola media superiore o professionale (livello ISCED 3) o che ha completato la formazione a tempo pieno da non più di 2 anni e non ha ancora ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito;
• donne che hanno superato i 50 anni di età;
• donna adulta che vive sola o con una o più persone a carico e che non ha un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi;
• che appartiene ad una minoranza etnica in uno Stato membro e che ha necessità di migliorare le proprie competenze linguistiche, professionali o di esperienza lavorativa;
• che non ha un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi ed appartiene ad una categoria svantaggiata a livello nazionale, in particolare nel contesto delle pari opportunità o dell’inclusione sociale.

Bonus assunzione giovani 2026

Il decreto prevede l’esonero del 100% dei contributi previdenziali (fino a € 500,00 mensili) per 24 mesi per le nuove assunzioni di personale non dirigenziale di età inferiore a 35 anni, elevato a € 650,00 per le aziende con sede in Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria, Sardegna, Marche e Umbria.

Il lavoratore deve essere privo di lavoro regolarmente retribuito da almeno 24 mesi (12 mesi se ad una categoria svantaggiata) e l’assunzione deve generare un incremento occupazionale netto e il datore di lavoro non deve aver fatto licenziamenti nei 6 mesi precedenti.

Bonus stabilizzazione giovani 2026

Un esonero totale dei contributi INPS fino a € 500,00 per 24 mesi spetta al datore di lavoro che stabilizza contratti a termine stipulati tra il 01-01-2026 ed il 30-04-2026 e della durata massima di 12 mesi, a partire dal 01-08-2026 al 31-12-2026, per personale di età inferiore ai 35 anni mai occupato stabilmente in precedenza.

Bonus assunzioni ZES 2026

Per i datori di lavoro che occupano fino a 10 dipendenti nella ZES Unica, è previsto un esonero contributivo totale (fino a € 650,00 mensili) per l’assunzione di soggetti over 35 disoccupati da almeno 24 mesi.

Per tutte le agevolazioni alle assunzioni sono previsti i seguenti obblighi e requisiti:

• obbligo di incremento occupazionale netto;
• divieto di licenziamenti nei 6 mesi precedenti;
• revoca del beneficio in caso di licenziamento successivo.

DISPOSIZIONI IN TEMA DI CONCILIAZIONE VITA-LAVORO

Il decreto introduce uno sgravio contributivo per le imprese che adottano la certificazione UNI/Pdr 192:2026, un nuovo strumento per la conciliazione vita-lavoro, che definisce requisiti verificabili e indicatori di performance per le organizzazioni, private e pubbliche, che scelgono di investire in modo strutturato su maternità, paternità, carichi di cura, flessibilità organizzativa, welfare aziendale, salute e continuità di carriera.

Nel Decreto viene previsto un esonero dal versamento dei contributi previdenziali per le aziende in possesso della certificazione collegata alla valorizzazione del sostegno alla natalità ed alle esigenze di cura, con una misura fino all’1% e nel limite massimo di € 50.000,00 annui per ciascuna impresa.

Consulta il Decreto Lavoro 2026 (Decreto-Legge 30 aprile 2026, n. 62): disposizioni urgenti in materia di salario giusto, di incentivi all'occupazione e di contrasto del caporalato digitale a questo link:

http://www.normattiva.it/uri-res/N2Ls?urn:nir:stato:decreto-legge:2026-04-30;62!vig=